Recrutement hôtelier : ce que l’expérience d’un talent ne fournit pas à elle seule
Dernière mise à jour : il y a 2 jours
L’arrivée d’un professionnel expérimenté rassure. Elle peut rassurer tout particulièrement un propriétaire qui entre dans un métier nouveau pour lui. La personne connaît l’hôtellerie, les clients, les pratiques, peut-être un marché que l’entreprise souhaite développer.
Cette confiance est précieuse. Elle devient fragile si l’on attend du recrutement qu’il fournisse aussi, à lui seul, l’offre, les outils, les arbitrages et les compétences complémentaires nécessaires à l’activité.
Je vois dans cette attente une question de construction du métier. Recruter un ou deux talents hôteliers constitue une décision importante. Il reste à leur donner l’environnement qui permettra de vendre et de tenir les engagements pris.
Ce qui entoure le poste fait partie du résultat attendu
Un responsable commercial peut savoir repérer une opportunité et conduire une négociation. Il a aussi besoin d’informations fiables, d’une proposition à présenter, de conditions dans lesquelles il peut s’engager et d’une exploitation capable de confirmer les prestations.
Si tout demande une validation qu’il ne peut pas obtenir, sa responsabilité devient plus large que sa capacité d’action. Si l’offre doit encore être construite, cela prend une place dans son travail. Ces éléments méritent d’être discutés avant de fixer les attentes.
Le marketing et les ventes sont visibles dans les charges. Ce qu’ils doivent rendre possible apparaît dans les revenus espérés. Je souhaite rapprocher ces deux lectures du budget, avec le travail concret qu’elles supposent.
Je ne défends pas le même dispositif pour un hôtel indépendant et pour un groupe. Une compétence peut être partagée, un spécialiste sollicité sur une étape, un poste créé lorsque le besoin le justifie. Le choix dépend de l’ambition, du volume de travail et des moyens disponibles.
Si le budget ne permet pas de tout engager, les priorités doivent suivre. Certaines actions peuvent attendre. D’autres sont indispensables pour que la commercialisation commence dans de bonnes conditions. Les laisser implicites crée un malentendu sur ce que l’on demande à la personne recrutée.
Cela n’enlève rien à sa responsabilité. Le professionnel doit pouvoir expliquer son travail, ses choix, les affaires poursuivies et les résultats obtenus. L’entreprise doit aussi voir les décisions ou appuis qui ont manqué.
C’est cette discussion que je trouve utile avec un propriétaire : quelle activité voulons-nous construire, et que donnons-nous à cette personne pour y contribuer ? Le recrutement prend alors sa place dans le développement de l’hôtel, avec des attentes qu’il devient possible de partager et d’évaluer.
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